賃金制度設計
賃金とは、労働基準法では、賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを賃金といいます。（労基法第11条）また、退職金・見舞金などでも労働協約・就業規則・労働契約等であらかじめ支給条件が明らかなものは、賃金となります。
賃金の決め方は、経済社会の変化とともに次第にかわってきています。世の中の動きに応じて、自社の賃金制度を見直していくことが必要です。賃金制度の整備を進めるにつれて、次第にその周辺の制度の整備も必要になってきます。そして周辺の人事諸制度の整備があって初めて賃金制度は効果的となります。とくに能力主義的な賃金とするためには人事考課制度の整備は欠かせません。
社員の賃金を決める上で考慮しなければならない原則として、「同一価値労働同一賃金の原則」であり、これはさらに３つの要素が考えられます。
- 内的公正:個々の社員の賃金は、それぞれの従事する仕事の価値に応じて支払わなければならない
- 個人間公正:同じ仕事をしていれば同じ賃金を支払わなければならない
- 外的公正:世間相場の賃金を支払わなければならない
(1)人事評価制度導入→賃金改定
新しい人事評価制度の導入に伴う賃金改定をするときには、その制度を導入したことでどのように評価が行われ、どうして賃金が変わるのか、制度の変更にあたり説明会を実施するなどして従業員の同意を得る必要があります。
(2)変形労働時間制導入→賃金改定
変形労働時間制の導入に伴う賃金改定をするときには、いままでの働き方と違った働き方、勤務時間となりますので、管理する人は勿論、個々の働いている人達にも、各自で勤怠の管理ができるようになってもらうため、きちんとした説明が必要となります。会社がなんのために、この制度と採り入れ、制度導入に伴っていままで異なるサイクルでの生活となりますので、きちんとしたワークライフバランスを取れるようにします。
(3)退職金制度改定
退職金制度は一度規定すると従業員の権利になります。退職金の制度については、勤務年数と基本給で構成し、どのような社員に対しても年数に応じて退職金が支払われる形で制度を運営していることが多くあります。しかし、会社に多くの貢献してきた社員と、真面目に仕事をしていない社員では不公平感が生じます。また、積立不足が生じていた結果、退職金制度を変更することになった場合でも、使用者側が一方的に退職金を減額した場合、個々の従業員の同意がない限り原則無効となります。制度変更の日時点までの今までの制度による金額は保証しなければなりませんし、制度の変更にあたり説明会を実施するなどして従業員の同意を得る必要があります。 退職期制度について、会社が支払えないため倒産することのないように、早めに制度を見直していくことが必要です。